|
Flere og flere arbeidsgivere benytter seg av psykologiske tester i sammenheng med rekruttering av kandidater til stillinger. Intensjonen bak testingen er å finne ut om din personlighetsprofil passer til stillingen og kanskje også inn i arbeidsstedets kultur.
- Man forsøker å kartlegge kandidatens egenskaper som kanskje ikke kommer like klart frem gjennom CV, søknad og selve intervjuet. Slik øker kanskje sjansene for å finne den mest egnede kandidaten i søkerbunken, sier Ole Iversen, professor ved BI og leder for Sertifiseringsrådet for testbruk i Norge.
Useriøse tester
– Hvis du krysser av på at du foretrekker å gå tur alene i skogen fremfor å gå på byen sammen med venner, sier det kanskje noe om din grad av utadvendthet. Hvis du liker begge deler, befinner du deg sannsynligvis midt i mellom ytterpunktene av innadvendhet og utdanvendhet, forklarer Iversen.
Han mener at i prinsippet er det ikke mulig å jukse på en personlighetstest, men det kommer mye an på hvordan testen er lagt opp.
– Hvis du vet nøyaktig hva bedriften er ute etter og orienterer deg etter stillingsbeskrivelsen eller ord som er brukt der, kan det hende at det slår ut på testen. Men det kommer som sagt an på hva slags test det er.
Iversen er også professor ved BI og har forsket på bruken av personlighetstesting. Han har registrert intensiveringen av antall tester i bruk. Men ikke alle er like seriøse i valg av testtype, og han er bekymret over at mange benytter seg av tvilsomme tester.
– Vi ser at det er mange som benytter seg av dårlige tester som ikke holder faglige standarder når de tester i jobbsammenheng. I siste omgang går det også utover arbeidsgiver hvis denne tillegger testen stor betydning, men det er også dumt for søkerne som risikerer å ende opp med en gal personlighetsprofil som resultat, sier Ole Iversen.
Arbeidsgiver kan ikke kreve at du avlegger test når du møter til intervju, men det gir kanskje ikke et godt inntrykk å nekte. Du bør imidlertid få tilbakemelding om resultatet og en sjanse til å kommentere dette.
– Det er viktig at de som tester behandler intervjuobjektet bra, noe som også innebærer å gi vedkommende mulighet til å si om han eller hun kjenner seg igjen i testresultatet. Arbeidsgiver må også gjøre det klart hva testen skal bruks til, og heller ikke bruke dataene ved senere anledninger, sier Iversen.
Forbudte spørsmål
Datatilsynet har lite å si på testbruken i seg selv, men er bekymret over arbeidsgiveres utstrakte vitebegjærlighet.
– Testbruk er greit i seg selv, så lenge dataene herfra brukes til det de er ment å brukes til. Og selvfølgelig med kandidatens samtykke. Visse spørsmål skal man imidlertid være på vakt ovenfor, og det er spørsmål som går på svangerskap, sykdom og vandel. Instanser som ikke har krav på å se politiattest ved ansettelse, kan heller ikke spørre om dette, sier informasjonssjef i Datatilsynet, Ove Skåra.
Eksempler på arbeidsgiveres upassende spørsmål er «Har du noen gang vært mistenkt for kriminelle forhold?».
– Hvis man for eksempel har vært mistenkt, men ikke dømt, blir svaret feil uansett. Men slike spørsmål skal ikke forekomme, og hvis noen skulle komme utfor slikt, er Datatilsynets stående anbefaling å melde det inn hit, sier Skåra.
Tilgang til bevisstheten
Hvis man kommer ut som psykopat, men er likevel godt likt i nabolaget, er det testen det er noe i veien med, eller er alle rundt deg bare høflige? Filosof Øistein Schmidt Galaaen har skrevet doktoravhandling i nevrofilosofi og har forsket på bevissthet sammen med hjerneforskere.
– Det er klart at det er utfordringer knyttet til det å finne pålitelige tester, og ikke minst til «økologisk gyldighet», eller hvor godt testene måler det mentale i den virkelige verden utenfor kontrollerte laboratoriesettinger. Nytteverdien i arbeidslivet vil jeg likevel ikke uttale meg bombastisk om, og jeg er åpen for at personlighetstester kan være et verdifullt supplement til tradisjonelle måter å vurdere arbeidssøkere på.
Denne artikkelen ble også publisert i Studentmagasinet Campus 01 2008. | 
